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労働基準法15条の「労働条件の明示義務」について～採用時の留意事項
― 絶対的明示事項と相対的明示事項を正しく理解する ―
人手不足が叫ばれており、中には人手不足を理由とする事業の縮小や撤退、廃業なども報じられています。
人手不足だとつい焦って、採用してしまいがちになりますが、採用時には、労働者に対し、労基法に定める法定の事項を明示する義務があります。
この明示義務を怠ると労基法違反となりますし、せっかく雇用した労働者との間で「話が違う！」とトラブルになりがちです。
そこで、今回は、労働条件の明示義務についての記事です。
労働基準法15条は、労働契約の締結に際して使用者が労働者に対し労働条件を明示すべき義務を定めています。
この規定は、労働条件をめぐる紛争の予防という観点から極めて重要であり、行政指導や労基署調査でも頻繁に確認されるポイントです。
本稿では、労基法15条に基づく
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必ず明示しなければならない事項（絶対的明示事項）
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定めがある場合に明示すべき事項（相対的明示事項）
を整理して解説します。
１ 労働基準法15条の基本構造
労基法15条1項は、次のように規定しています。
使用者は、労働契約の締結に際し、賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。
そして、具体的に何を明示すべきかは、労働基準法施行規則5条で定められています。
実務上は、同規則の内容を正確に押さえることが不可欠です。
２ 必ず明示すべき「絶対的明示事項」
まず、すべての労働契約において必ず明示しなければならない事項が、いわゆる「絶対的明示事項」です。
これらは、口頭では足りず、書面（または電磁的方法）による明示が原則とされています。
（１）労働契約の期間
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期間の定めがあるかないか
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期間の定めがある場合は、その期間
※有期契約では特に重要なポイントです。
（２）就業の場所および従事すべき業務
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勤務地
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業務内容
近年は、テレワークや配置転換を見据え、記載の仕方にも工夫が求められます。
（３）始業・終業の時刻、休憩、休日、休暇
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所定労働時間
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休憩時間
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休日・休暇の基本的な考え方
（４）賃金に関する事項
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賃金の決定方法
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計算方法
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支払方法
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締切日・支払日
※退職手当や賞与は、後述のとおり相対的明示事項です。
（５）退職に関する事項
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退職の事由
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解雇の事由
就業規則との整合性が強く問われる部分です。
３ 定めがある場合に明示すべき「相対的明示事項」
次に、制度として定めがある場合には明示しなければならない事項が、「相対的明示事項」です。
制度自体が存在しなければ、明示義務は生じません。
（１）退職手当（退職金）
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適用対象
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支給条件
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支給時期
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計算方法 など
（２）賞与・臨時に支払われる賃金
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支給の有無
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支給基準
※「業績により支給する場合がある」などの表現も、慎重さが必要です。
（３）労働者に負担させる費用
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食費
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作業用品代
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社宅費用 など
（４）安全・衛生に関する事項
（５）職業訓練に関する事項
（６）災害補償および業務外の傷病扶助
（７）表彰および制裁
（８）休職に関する事項
４ 実務上の注意点
（１）就業規則があっても「明示」は別問題
就業規則を作成・周知していても、労基法15条の明示義務が免除されるわけではありません。
労働条件通知書等による明示が必要です。
（２）「曖昧な表現」は紛争の火種に
「会社の業績による」「必要に応じて変更する」といった表現は、後にトラブルの原因となりがちです。
可能な限り具体的・客観的な記載が望まれます。
（３）法改正・判例動向への対応
近年は、有期雇用や同一労働同一賃金との関係でも、明示内容の重要性が高まっています。
定期的な書式の見直しが不可欠です。
５ おわりに
労働基準法15条の明示義務は、単なる形式的ルールではなく、労使双方の信頼関係の基礎となるものです。
特に、絶対的明示事項と相対的明示事項の区別を誤ると、思わぬ法令違反や紛争につながりかねません。
労働条件通知書や雇用契約書の内容に不安がある場合は、早めに弁護士法人長野第一法律事務所へご相談ください。