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休職制度と企業に求められる適切な対応 ―トラブルを防ぐための法的ポイントと実務上の留意点
1 休職をめぐるトラブルは増加している
近年、メンタルヘルス不調や長期療養を理由とする休職をめぐり、企業と従業員の間でトラブルが生じるケースが増えています。
休職制度は、従業員の療養機会を確保しつつ雇用関係を維持する重要な制度ですが、対応を誤ると、解雇無効、損害賠償請求、ハラスメント問題に発展するおそれがあります。
本記事では、企業が休職制度を運用するうえで押さえておくべき法的枠組みと実務上の注意点を整理します。
2 休職制度は法律上の義務か
まず重要な点として、休職制度そのものは法律上の義務ではありません。
労働基準法や労働契約法に「休職」を定めた規定はなく、休職制度は就業規則や労働契約に基づく企業独自の制度です。
もっとも、多くの企業では就業規則に休職制度を定めており、その場合には、
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就業規則の内容に従った運用
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恣意的・不公平な取り扱いの禁止
が求められます。
3 休職命令を出す際の法的ポイント
（1）業務不能性の判断
休職命令は、従業員が労務を提供できない状態にあることが前提となります。
特にメンタルヘルス不調の場合、「業務遂行が困難かどうか」の判断が曖昧になりがちです。
実務上は、
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主治医の診断書
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産業医の意見
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業務内容との関係
を総合的に考慮することが重要です。
（2）本人の同意は必要か
就業規則に休職命令の根拠がある場合、必ずしも本人の同意は必要ありません。
しかし、十分な説明を行わず一方的に命じると、後に「不当な排除」「パワハラ」と主張されるリスクがあります。
4 休職期間中の賃金・社会保険の扱い
多くの就業規則では、休職期間中は無給とされています。
もっとも、以下の点について事前説明が不可欠です。
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健康保険の傷病手当金の利用可否
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社会保険料・住民税の自己負担方法（よくトラブルにはなるのはこの点です）
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会社からの連絡頻度・方法
これらを説明しないまま休職に入らせると、「配慮義務違反」を指摘されることがあります。
5 復職判断と「復職可否」のトラブル
（1）復職の基準を明確に
復職に関するトラブルで多いのが、「治った」「まだ無理だ」という評価の食い違いです。
そのため、就業規則や運用上、
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原職復帰か、配置転換も含むのか
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フルタイム勤務が前提か、段階的復帰を認めるのか
といった復職基準を明確化しておくことが重要です。
（2）主治医意見と産業医意見の関係
実務では、主治医が「復職可能」と判断しても、産業医が「業務遂行は困難」とする場合があります。
裁判例上も、企業が産業医意見を踏まえて慎重に判断した場合、その判断が尊重される傾向にあります。
6 休職期間満了と退職・解雇の判断
休職期間が満了しても復職できない場合、
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自然退職
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解雇
とする規定を設けている企業も少なくありません。
ただし、形式的に期間満了を理由とするだけでは足りず、
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配置転換や業務軽減の検討
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休職延長の可否検討
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本人との十分な協議
を行っていない場合、解雇権濫用として無効と判断されるリスクがあります。
7 企業に求められる実務対応のポイント
休職制度を適切に運用するため、企業には次の点が求められます。
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就業規則の休職規定が現実の運用に合っているかの確認
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産業医・顧問医との連携体制の構築
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休職開始・継続・復職の各段階での記録化
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従業員への丁寧な説明とコミュニケーション
これらを怠ると、後から「手続的な不公正」を指摘され、企業側が不利になることがあります。
8 おわりに
休職制度は、従業員保護のための制度であると同時に、企業リスク管理の重要な場面でもあります。
感情的・場当たり的な対応ではなく、法的根拠と記録を意識した対応が不可欠です。
休職対応や就業規則の見直しに不安がある場合は、早期に専門家へ相談することで、将来の紛争を未然に防ぐことができます。